Al hablar de métodos de formación, son múltiples los formatos que nos vienen a la cabeza: el coaching, el outdoor, los cursos y workshops en sala, el e-learning… y, quizá en menor medida, el shadowing, el mentoring…
Vaya por delante que lo primero y más sustancial a definir es el qué aprender, en cuanto a conocimientos y habilidades, y luego, ya en el cómo, quizá haya algún método más idóneo que otros. Pero, sin duda, parecen ventajosos los métodos y contenidos que facilitan la aplicabilidad de lo aprendido; que permiten aproximarse mejor a la realidad de la función directiva.
Hay que insistir en ello porque, en los estudios que se hacen, los directivos (de todos los países) se muestran insatisfechos con la formación continua que reciben. Se cuestiona la transferencia que de manera efectiva se produce desde el aula y el puesto de trabajo. Frecuente resulta la reacción de no pocos asistentes a algunos seminarios: “Lo he pasado bien, me ha gustado, pero no sé en qué voy a mejorar mi actuación…”. En general, parece que uno no es sensiblemente más líder por seguir varios seminarios de liderazgo, ni mucho más creativo por seguir los seminarios habituales de creatividad, ni toma mejores decisiones por seguir los seminarios correspondientes, ni vende sensiblemente más tras un curso de habilidades comerciales. La realidad es bastante más compleja que las situaciones habituales en un aula.
Sin embargo, es ciertamente posible mejorar en el liderazgo, la creatividad, la comunicación, la toma de decisiones… De una parte, hay que considerar el aprendizaje como un proceso, y no como un suceso, de modo que una determinada acción formativa cubre un paso - es sólo una parte del recorrido; de otra parte, la acción formativa puede resultar efectiva o no tanto, y en beneficio de su efectividad ha de enfocarse de modo idóneo, más allá, mucho más allá, de resultar grata a los participantes. Y si simplemente se desea entretenerlos, digámoslo. Por ejemplo, una conocida agencia de conferenciantes, Thinking Heads, declaraba que su negocio era el “entretenimiento oral de público selecto”.
¿Cómo avanzar en la efectividad de la formación?
La formación es una herramienta de gestión al servicio del interés de la empresa, siendo útil en tanto en cuanto tenga un impacto positivo en el rendimiento de las personas y por tanto en los resultados empresariales.
La formación coopera, se alinea, con otras herramientas de gestión en la consecución del cambio y su contribución se centra en incrementar los conocimientos de las personas y los equipos, mejorar sus habilidades y modificar sus conductas y emociones, siempre en el contexto, y al servicio, de la empresa a la que pertenecen. No interesa por tanto la formación como una adquisición conceptual per se, sino como catalizadora de un cambio cuyos efectos son directamente aplicables en beneficio de la empresa.
Es una paradoja hablar de formación en este contexto cuando lo que se persigue es un aprendizaje. En este objetivo de aprendizaje y transferencia al puesto de trabajo, la metodología utilizada es de gran importancia: existe una enorme diferencia entre proporcionar a las personas las conclusiones y los puntos clave que deben aprender, frente a proporcionarles lo que necesitan para que construyan su propio conocimiento. Si a las personas se les proporciona lo que necesitan para descubrir las cosas por sí mismas y extraer sus propias conclusiones existe una alta probabilidad de que se impliquen en el cambio que la empresa quiere producir, en el impacto que desea conseguir. Existe una gran diferencia entre enseñar y aprender.
Las organizaciones esperan mucho de sus empleados: Reducción de costes, mayor valor, proporcionar más y mejores servicios a más personas, trabajar más eficientemente… Pero con “formación” las cosas no siempre funcionan como estaba previsto. Y la pregunta es: ¿por qué?
La mayoría de las veces la forma tradicional de comunicar este tipo de mensajes falla, no tiene el efecto de crear la comprensión y el deseo de cambio en las personas que en definitiva son los vehículos para incrementar la productividad o la innovación. Incluso recibiendo mensajes “altos y claros” no ven lo que representan en el contexto de su realidad cotidiana. El resultado es que las personas tienden a estar confusas, inseguras e incluso refractarias al cambio. Las piezas no encajan.
Sin embargo, “Si las personas comprenden hacia dónde quiere ir su organización – y por qué -, le llevarán allí”. Las organizaciones que adoptan esta creencia tienen un enfoque diferente en su forma de comunicar. Permiten que las personas aprendan.
Lo que se necesita es un vehículo para el aprendizaje. De la misma forma que se necesita una bicicleta para aprender a montar y no una exposición teórica, para aprender competencias y habilidades aplicables a un entorno empresarial es necesario algo que proporcione una experiencia real – un vehículo para experimentar y observar los efectos.
Simulaciones de negocio – el vehículo para el aprendizaje y la transferencia
En esencia, una simulación de negocios es un modelo físico y dinámico de la organización y sus operaciones. El reto para los equipos competidores es encontrar la mejor manera de utilizar los siempre escasos recursos para crear el mayor valor posible (servir mejor a más personas con un menor coste). En esta metodología los mensajes y los conocimientos que se quieren transmitir encajan. El participante entiende su significado y el impacto que tienen, se produce un aprendizaje en contexto, visualizando las acciones que deben realizar en su propia organización.
Más allá del beneficio inmediato para la empresa de la transferencia del aprendizaje, la metodología de simulaciones produce efectos adicionales en la motivación y el compromiso de las personas. De una parte se demuestra confianza en la habilidad de las personas para ‘pensar por sí mismas’ permitiendo que lo hagan. Y por otra parte se asegura una mayor comprensión del cambio que persigue la dirección y, por tanto, se crea una mayor confianza y creencia en sus habilidades para hacer que ocurra.
La razón por la cual este enfoque funciona tan bien no es un secreto. Más bien al contrario,
"Simplemente, no podemos absorber el conocimiento de otras personas… sólo podemos crear el nuestro".
Las organizaciones que pueden proporcionar experiencias, y que lo tienen en cuenta, tienen la oportunidad de poner en marcha el poder del aprendizaje.
http://winred.com/estrategias/formacion-y-ejercicios-de-simulacion-el-poder-del-aprendizaje/gmx-niv102-con16876.htm
Vaya por delante que lo primero y más sustancial a definir es el qué aprender, en cuanto a conocimientos y habilidades, y luego, ya en el cómo, quizá haya algún método más idóneo que otros. Pero, sin duda, parecen ventajosos los métodos y contenidos que facilitan la aplicabilidad de lo aprendido; que permiten aproximarse mejor a la realidad de la función directiva.
Hay que insistir en ello porque, en los estudios que se hacen, los directivos (de todos los países) se muestran insatisfechos con la formación continua que reciben. Se cuestiona la transferencia que de manera efectiva se produce desde el aula y el puesto de trabajo. Frecuente resulta la reacción de no pocos asistentes a algunos seminarios: “Lo he pasado bien, me ha gustado, pero no sé en qué voy a mejorar mi actuación…”. En general, parece que uno no es sensiblemente más líder por seguir varios seminarios de liderazgo, ni mucho más creativo por seguir los seminarios habituales de creatividad, ni toma mejores decisiones por seguir los seminarios correspondientes, ni vende sensiblemente más tras un curso de habilidades comerciales. La realidad es bastante más compleja que las situaciones habituales en un aula.
Sin embargo, es ciertamente posible mejorar en el liderazgo, la creatividad, la comunicación, la toma de decisiones… De una parte, hay que considerar el aprendizaje como un proceso, y no como un suceso, de modo que una determinada acción formativa cubre un paso - es sólo una parte del recorrido; de otra parte, la acción formativa puede resultar efectiva o no tanto, y en beneficio de su efectividad ha de enfocarse de modo idóneo, más allá, mucho más allá, de resultar grata a los participantes. Y si simplemente se desea entretenerlos, digámoslo. Por ejemplo, una conocida agencia de conferenciantes, Thinking Heads, declaraba que su negocio era el “entretenimiento oral de público selecto”.
¿Cómo avanzar en la efectividad de la formación?
La formación es una herramienta de gestión al servicio del interés de la empresa, siendo útil en tanto en cuanto tenga un impacto positivo en el rendimiento de las personas y por tanto en los resultados empresariales.
La formación coopera, se alinea, con otras herramientas de gestión en la consecución del cambio y su contribución se centra en incrementar los conocimientos de las personas y los equipos, mejorar sus habilidades y modificar sus conductas y emociones, siempre en el contexto, y al servicio, de la empresa a la que pertenecen. No interesa por tanto la formación como una adquisición conceptual per se, sino como catalizadora de un cambio cuyos efectos son directamente aplicables en beneficio de la empresa.
Es una paradoja hablar de formación en este contexto cuando lo que se persigue es un aprendizaje. En este objetivo de aprendizaje y transferencia al puesto de trabajo, la metodología utilizada es de gran importancia: existe una enorme diferencia entre proporcionar a las personas las conclusiones y los puntos clave que deben aprender, frente a proporcionarles lo que necesitan para que construyan su propio conocimiento. Si a las personas se les proporciona lo que necesitan para descubrir las cosas por sí mismas y extraer sus propias conclusiones existe una alta probabilidad de que se impliquen en el cambio que la empresa quiere producir, en el impacto que desea conseguir. Existe una gran diferencia entre enseñar y aprender.
Las organizaciones esperan mucho de sus empleados: Reducción de costes, mayor valor, proporcionar más y mejores servicios a más personas, trabajar más eficientemente… Pero con “formación” las cosas no siempre funcionan como estaba previsto. Y la pregunta es: ¿por qué?
La mayoría de las veces la forma tradicional de comunicar este tipo de mensajes falla, no tiene el efecto de crear la comprensión y el deseo de cambio en las personas que en definitiva son los vehículos para incrementar la productividad o la innovación. Incluso recibiendo mensajes “altos y claros” no ven lo que representan en el contexto de su realidad cotidiana. El resultado es que las personas tienden a estar confusas, inseguras e incluso refractarias al cambio. Las piezas no encajan.
Sin embargo, “Si las personas comprenden hacia dónde quiere ir su organización – y por qué -, le llevarán allí”. Las organizaciones que adoptan esta creencia tienen un enfoque diferente en su forma de comunicar. Permiten que las personas aprendan.
Lo que se necesita es un vehículo para el aprendizaje. De la misma forma que se necesita una bicicleta para aprender a montar y no una exposición teórica, para aprender competencias y habilidades aplicables a un entorno empresarial es necesario algo que proporcione una experiencia real – un vehículo para experimentar y observar los efectos.
Simulaciones de negocio – el vehículo para el aprendizaje y la transferencia
En esencia, una simulación de negocios es un modelo físico y dinámico de la organización y sus operaciones. El reto para los equipos competidores es encontrar la mejor manera de utilizar los siempre escasos recursos para crear el mayor valor posible (servir mejor a más personas con un menor coste). En esta metodología los mensajes y los conocimientos que se quieren transmitir encajan. El participante entiende su significado y el impacto que tienen, se produce un aprendizaje en contexto, visualizando las acciones que deben realizar en su propia organización.
Más allá del beneficio inmediato para la empresa de la transferencia del aprendizaje, la metodología de simulaciones produce efectos adicionales en la motivación y el compromiso de las personas. De una parte se demuestra confianza en la habilidad de las personas para ‘pensar por sí mismas’ permitiendo que lo hagan. Y por otra parte se asegura una mayor comprensión del cambio que persigue la dirección y, por tanto, se crea una mayor confianza y creencia en sus habilidades para hacer que ocurra.
La razón por la cual este enfoque funciona tan bien no es un secreto. Más bien al contrario,
"Simplemente, no podemos absorber el conocimiento de otras personas… sólo podemos crear el nuestro".
Las organizaciones que pueden proporcionar experiencias, y que lo tienen en cuenta, tienen la oportunidad de poner en marcha el poder del aprendizaje.
http://winred.com/estrategias/formacion-y-ejercicios-de-simulacion-el-poder-del-aprendizaje/gmx-niv102-con16876.htm
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